Faut-il partager les évaluations de compétences avec l’entreprise ? (Spoiler : oui, et c’est même obligatoire si on veut arrêter de gaspiller des milliards)

Pourquoi certains formateurs résistent à la transparence et ce que ça dit vraiment de notre secteur.

Erwan Le Verger

7/21/20262 min read

1. La transparence n’est pas une trahison, c’est de la responsabilité

L’entreprise n’est pas l’ennemi. Elle est le client. Et surtout, elle est le terrain sur lequel les compétences doivent s’appliquer.
Si un participant galère sur une compétence clé à la fin de la formation, ne pas le dire au manager et aux RH, c’est condamner ce collaborateur à stagner. C’est lui rendre un très mauvais service sous couvert de bienveillance.
Partager les résultats de façon structurée permet exactement l’inverse : identifier rapidement ceux qui ont besoin d’un accompagnement complémentaire, d’un coaching, d’un retour en situation réelle. C’est du soutien, pas de la sanction.
En France on a cette maladie culturelle : l’évaluation égale jugement égale humiliation. Il faut grandir. Dans les industries de pointe, en marketing ou encore dans la tech, on mesure tout le temps. Pas pour virer les gens, mais pour les faire décoller plus vite. Celui qui progresse le plus vite gagne.

2. Pourquoi ça met certains formateurs mal à l’aise ?

Soyons directs.
Parce que tant qu’on reste dans la bulle « tout le monde a adoré », on peut continuer à vendre sur du 4,7/5 sans jamais se faire challenger sur l’impact réel.
Parce que le rôle de confident sympa est plus confortable que celui de partenaire de transformation exigeant.
Parce que si les résultats de compétences sont mauvais, on ne peut plus se cacher derrière « mais ils étaient contents ! »C’est exactement le même problème que les questionnaires de satisfaction à chaud : ils mesurent le confort, pas l’efficacité.

3. Ce que devrait être une formation digne de ce nom en 2026

Un diagnostic clair avant.
Des objectifs opérationnels co-construits avec les managers.
Des évaluations de compétences à chaud et à froid (J+90).
Une restitution aux managers et RH pour boucler la boucle.
Des ajustements concrets si nécessaire.

Ce n’est pas du micromanagement. C’est de l’ingénierie de la compétence. C’est ce qu’on fait quand on veut vraiment que les choses changent dans l’entreprise.
Sinon on continue à faire du tourisme pédagogique à 23 milliards d’euros par an.

Appel à l’action

Aux DRH et responsables formation : exigez la transparence sur les évaluations de compétences. C’est votre levier le plus puissant pour arrêter de financer du vent.

Aux formateurs : assumez. Si vous êtes vraiment bons, les résultats vous mettront en valeur. Si vous êtes moyens, mieux vaut le savoir tout de suite et progresser.

La formation n’est pas un dû. C’est un investissement. Et tout investissement sérieux se mesure.

Qu’en pensez-vous ? Les formateurs qui bloquent sur ce sujet : vous avez vraiment peur de quoi ?

La semaine dernière, j’ai eu un débat animé avec des formateurs. Le sujet : chez Whotrain, on donne accès à l’entreprise aux résultats des questionnaires pré-formation, post-formation, évaluations de compétences à chaud… et même à J+90 avec les managers dans la boucle.
Réaction immédiate de certains : « Non, c’est confidentiel. Les participants ne voudront pas. Ça casse la confiance. »
Mon avis : Bullshit.

Quand une entreprise paie une formation, qu’elle la fait sur du temps de travail, et qu’elle attend un retour sur investissement en compétences réelles, elle n’achète pas une parenthèse enchantée entre copains. Elle achète une transformation mesurable.

Et mesurer, ce n’est pas juger. C’est piloter.